Uma estratégia positiva para criar equipes de alta performance, alinhadas à cultura organizacional e produtivas passa por uma avaliação de desempenho de qualidade, bem estruturada e focada nos resultados dos colaboradores.

Entender a importância de analisar o comportamento dos talentos durante sua trajetória dentro da empresa é fundamental para aumentar o engajamento, tornando os colaboradores mais comprometidos com os resultados e unidos em torno do cumprimento das metas da organização.

Neste conteúdo você terá acesso à informações importantes para aplicar a avaliação de desempenho de forma eficiente no ambiente corporativo, pois abordaremos os seguintes tópicos:

  • O que é uma avaliação de desempenho?
  • Qual a sua importância para a empresa?
  • Quais são os métodos de avaliação?
  • O que se deve medir na avaliação de desempenho?
  • Como fazer uma avaliação de desempenho de maneira eficiente?
  • Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Ao final, você será capaz de escolher o método mais adequado para a organização e colocá-lo em prática o quanto antes. Aproveite a leitura!

O que é uma avaliação de desempenho?

É uma ferramenta utilizada pela gestão de pessoas capaz de identificar nos colaboradores e nas equipes seus pontos fortes e a desenvolver de acordo com a função exercida dentro da organização.

Essa análise não é feita somente com base na produtividade do funcionário, mas também em seu comportamento com os líderes, pares e demais equipes e em como ele reage às dificuldades do dia a dia corporativo.

Sua eficiência é capaz de mostrar o grau de engajamento dos funcionários com a cultura da empresa e acompanhar seu crescimento de acordo com os indicadores atribuídos ao cargo.

Essa tática é importante, pois por meio dela é possível criar treinamentos, bonificar, promover e até mesmo transferir os profissionais. Além disso, a avaliação de desempenho é capaz de apresentar novos talentos existentes na companhia e acompanhá-los em seu desenvolvimento.

A avaliação de desempenho é importante para que o reconhecimento profissional seja feito de forma justa e imparcial, pois a análise é baseada em indicadores de acordo com o desempenho pessoal e profissional dos talentos de acordo com a cultura organizacional.

A maior dificuldade na implantação da estratégia é na resistência à mudança por parte dos colaboradores, pois a análise de performance é capaz de identificar os pontos fortes e a desenvolver dos funcionários, gerando insatisfação naqueles que estão acomodados em suas funções.

O RH por sua vez, deve investir na comunicação interna e no planejamento da estratégia para que toda a empresa se envolva e incentive a eficiência e continuidade do projeto. Com isso, os resultados tendem a melhorar a cada processo.

Qual a sua importância para a empresa?

Após conhecer o que é, fica mais fácil entender a importância da avaliação de desempenho para a empresa que a pratica com seriedade e empenho. É por meio dela que os gestores encontram respostas e soluções para diversos problemas existentes dentro da companhia, desde uma produção lenta devido ao maquinário obsoleto até um grande líder escondido cuidando de materiais e não de pessoas, por exemplo.

A partir das análises é possível obter dados capazes de interferir no estabelecimento de novas metas na organização e na tomada de decisões estratégicas que podem mudar o rumo e expandir a visão da empresa para um crescimento mais consistente e fortalecimento do nome no mercado.

Para os talentos, a princípio pode criar desconfiança, pois as pessoas focam somente no fato de que serão avaliadas e julgadas pelos seus atos por não conhecerem a ferramenta. Esse mito deve ser extinto o quanto antes pelo RH para que não haja nenhuma barreira que impeça o projeto de dar certo, por isso o investimento na comunicação interna é tão essencial.

Os funcionários devem se sentir seguros e motivados com a implantação da estratégia, pois ela é importante para que haja o reconhecimento profissional dos talentos que se destacam no dia a dia da empresa, haverá um acompanhamento e investimento no desenvolvimento dos pontos deficitários de cada um e uma análise se o profissional está ocupando a função mais adequada às suas habilidades.

Além disso, a avaliação de desempenho visa criar uma cultura de aprendizagem constante, para que os talentos não se acomodem em suas atividades rotineiras, busquem o conhecimento técnico e aprimorem a forma de executar suas atividades.

Com relação às equipes, a avaliação de desempenho mostra se a quantidade de pessoas para realizar as tarefas está adequada, se a forma como é desenvolvida está correta e se as metas estão bem ou mal estabelecidas de acordo com a estratégia do negócio.

O RH deve conhecer bem a empresa, sua política, ser aderente à cultura e ter um senso crítico apurado, coletando dados suficientes para definir com o máximo de precisão como utilizar essa metodologia tão importante para o desenvolvimento interno e externo das organizações.

Quais são os métodos de avaliação?

Conhecer as formas de análise é importante para que a estratégia tenha o efeito positivo desejado. Portanto conhecer cada uma e decidir pela mais adequada não é uma tarefa fácil. É importante que a liderança esteja aberta à mudança caso o método escolhido não ofereça o desejado e estejam dispostos a reiniciar o processo.

Os mecanismos de análise mais conhecidos e executados são:

  • avaliação 180º: é uma análise unilateral, onde o feedback é feito com base somente no parecer feito pelo líder do profissional;
  • avaliação 360º: com base nas opiniões dos colegas de equipe, líder, fornecedores e clientes o feedback é feito de forma global, apontando as várias faces do profissional;
  • escolha forçada: é um questionário com afirmações estratégicas que o líder aponta sobre cada colaborador informando se o desempenho está mais ou menos próximo do esperado pela empresa;
  • avaliação por competência: é a análise CHA dos talentos, que são avaliados por seus conhecimentos, habilidades e atitudes;
  • metas e resultados: é a avaliação produtiva de cada profissional, capaz de criar um comparativo entre todos os membros da equipe com a finalidade de nivelamento do time.

Cada método tem uma particularidade e efetividade, cabe ao RH definir o formato mais adequado de acordo com a estratégia do negócio.

Todos os tipos citados acima estão detalhados no último tópico desse texto para que não haja dúvidas no momento da escolha.

O que se deve medir na avaliação de desempenho?

Uma análise de talentos eficiente deve contar com um roteiro que aponte as qualidades e identifique o que precisa ser desenvolvido em relação à função exercida e ao comportamento do profissional.

Contudo, para que nenhum dado se perca e todas as características pertinentes sejam avaliadas é importante que o RH conduza uma pesquisa detalhada sobre o que a empresa precisa, o que o funcionário oferece e, a partir disso, criar a lista de características.

Observação

Um profissional da equipe de RH deverá visitar os setores e acompanhar o dia dos profissionais e suas atividades, sem qualquer tipo de interferência. Anotar tudo o que é necessário para a confecção de uma lista de atribuições profissionais e pessoais que cada função deve conter.

Nas características pessoais alguns exemplos são:

  • pontualidade;
  • assiduidade;
  • relacionamento interpessoal;
  • comunicação;
  • postura;
  • relacionamento com a equipe.

Nas características técnicas os destaques são:

  • modo como desempenha a atividade;
  • eficiência na entrega;
  • cumprimento da meta;
  • comprometimento com a tarefa.

Identificação

Após a observação e o questionário pronto é hora de aplicá-lo aos profissionais, solicitando que eles assinalem suas qualidades pessoais (geralmente essas questões têm uma escala que pode variar do menor — quando o funcionário tem menos afinidade, para o maior — quando há maior afinidade).

Em seguida eles devem escrever sobre sua função: como fazem, quais materiais utilizam, forma de entrega, quais são as dificuldades durante o processo etc. As respostas devem ser sinceras para que a análise tenha o máximo possível de precisão.

É a partir da identificação que novas estratégias serão desenhadas, estipuladas metas de acordo com a evolução da equipe e até mesmo a inovação no desempenho das tarefas, assim como pode acontecer a reformulação das equipes de trabalho.

Análise

A análise é a última etapa, onde os dados serão tabulados e o RH conseguirá comparar o que o profissional apresenta com o que a empresa espera. Entretanto, essa não é a etapa final, apenas a base para que a avaliação feita pelo líder também tenha um comparativo e o feedback seja mais rico em informações e o mais justo possível.

A evolução dos talentos é a grande finalidade na continuidade da análise do desempenho, pois a melhoria contínua deve ser a principal estratégia de todas as organizações. É ela que motiva, engaja, retêm e estimula a busca pelo desenvolvimento dos funcionários, transformando o clima corporativo, fortalecendo a marca empregadora e criando experiências positivas para contratados e candidatos.

Como fazer uma avaliação de desempenho de maneira eficiente?

Para que a avaliação de desempenho tenha os resultados esperados, é importante que o RH planeje estrategicamente tanto a sua implantação quanto a sua continuidade. Dessa forma, os funcionários saberão que seu desenvolvimento será observado e recompensado, aumentando a confiança no relacionamento empresa x empregado.

Para ajudar nesse processo algumas dicas são necessárias, pois vão simplificar a tática sem fazer com que ela perca sua eficiência.

Oferecer feedback constantemente

A prática do feedback deveria fazer parte da cultura de todas as organizações, pois é por meio dela que os líderes identificam os talentos mais aderentes, assim como conseguem identificar os mais comprometidos e engajados.

Propor uma rotina de avaliação na equipe desenvolve o senso crítico dos liderados e os estimula a participar ativamente do processo, propondo novas ideias, expondo suas dificuldades e ajudando no desenvolvimento dos seus pares.

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O líder precisa estar atento, ouvir e acompanhar seu time para que todos estejam na mesma sintonia. Caso haja algum membro em desvantagem, fornecer o feedback para que ele reencontre seu lugar na equipe.

Definir metodologia para avaliação

De acordo com o porte da empresa e o investimento aplicado, a avaliação poderá ser feita por meio de questionário manual, onde as perguntas são respondidas pelos funcionários em formulários impressos e as respostas tabuladas pela equipe de RH.

Em caso de empresas de grande porte, a avaliação geralmente é feita por um sistema ERP, pois as informações são calculadas automaticamente e os resultados e gráficos são emitidos com precisão.

Independentemente do tipo de avaliação que será atribuída, o importante é que seja feito um estudo detalhado pelo RH sobre qual a forma mais eficaz para sua empresa. Mesmo que a primeira opção não forneça o resultado esperado, o importante é que a equipe não desista e pense na possibilidade de alterar o método para extrair melhores resultados.

Estabelecer periodicidade

Para que a tática gere credibilidade e a empresa acompanhe o desenvolvimento tanto dos profissionais quanto dos resultados estabelecidos, é necessário que haja um cronograma de avaliação.

Cada etapa deve ser definida antecipadamente e o RH não deve estipular um cronograma apertado para as fases, pois cada uma tem sua importância e os resultados devem ser precisos.

Escolher o momento certo para aplicá-la

Para que a estratégia não se perca em meio a tantas atividades que o RH desenvolve na empresa, a avaliação de desempenho deverá constar no cronograma da diretoria, pois os resultados da organização estão diretamente ligados ao desempenho dos colaboradores.

Envolver os líderes e a diretoria no planejamento e implantação da atividade é interessante para que o processo não se torne apenas mais um e seja uma referência para as tomadas de decisões futuras na organização.

Investir na comunicação interna

Divulgar a avaliação de desempenho, importância, etapas e finalidade aos funcionários cria um envolvimento necessário para que a metodologia de certo. Os talentos devem ser os mais interessados e por isso precisam estar muito bem informados, pois criar uma atmosfera de confiança e motivação estimula à produtividade e desperta a sensação de pertencimento.

Esses sentimentos favorecem o clima organizacional e tornam a estratégia muito mais eficiente e leve, pois os colaboradores estarão mais abertos à avaliação e aos feedbacks.

A comunicação transparente cria um vínculo favorável entre a empresa e os funcionários, aumentando a confiança, retendo os talentos e fortalecendo a marca empregadora.

Criar o Plano de Desenvolvimento Individual

O PDI é a uma ferramenta muito eficaz para acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores, pois a partir da avaliação de desempenho ele é formulado para que líderes e liderados conheçam os degraus rumo à evolução.

Nesse plano estará escrito o que o profissional deverá fazer para conquistar determinada função: cursos, livros, atitudes, tudo para que o funcionário busque seu crescimento e consequentemente o reconhecimento profissional.

Essa ferramenta é uma consequência positiva da implementação da avaliação de desempenho, pois ela será o parâmetro para as análises futuras.

Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Para escolher a melhor análise para o seu negócio é importante conhecer as características das mais utilizadas e optar pela que vai agregar mais na estratégia da empresa.

Avaliação 180º

Essa é uma das análises mais eficientes, cumprida principalmente por empresas de grande porte e com políticas internas mais burocráticas e é realizada da seguinte forma:

O líder responde um questionário sobre as atribuições profissionais e pessoais de cada funcionário de sua equipe. Após essa etapa, o gestor se reúne com cada membro e avaliação é conduzida, onde os pontos fortes são destacados e para os pontos a desenvolver são desenhadas estratégias de melhoria onde o líder deve direcionar o colaborador para o caminho mais adequado à sua evolução.

Essa avaliação quando feita de forma transparente e imparcial é capaz de fornecer um feedback mais preciso sobre o profissional, o que favorece o seu desenvolvimento individual e com a equipe.

A desvantagem dessa metodologia é que somente o líder expressa sua opinião sobre o desenvolvimento do liderado, gerando em muitos funcionários o sentimento de frustração por não poderem participar mais ativamente do processo.

Outro obstáculo apontado é no caso de gestor e colaborador não terem um bom relacionamento, situação que gera bloqueio e pode influenciar na avaliação emitida pelo líder, interferindo no desenvolvimento do talento.

Avaliação 360º

Essa metodologia engloba não somente o líder e o liderado, mas também a avaliação dos pares, clientes e fornecedores diretos, o que apresenta uma visão global do profissional, pontos talvez que não foram observados na avaliação 180º.

O impacto positivo é que vários detalhes são observados e opiniões distintas são expostas, uma vez que o serviço que o funcionário presta ao seu líder é diferente do oferecido a um fornecedor, por exemplo.

O que pode influenciar negativamente na avaliação 360º é que os demais profissionais talvez não expressem de maneira objetiva o que é determinado no questionário, por motivos de parceria profissional, amizade ou negativamente no caso de incompatibilidade entre os profissionais envolvidos.

Além disso, o colaborador também responde o mesmo questionário e o líder será responsável pelas comparações e ajustes para o crescimento do profissional dentro das metas pré-estabelecidas.

Escolha forçada

Essa avaliação é feita através da confecção de um questionário com afirmações estratégicas de acordo com a função e comportamento do funcionário. Em cada afirmação o líder deverá colocar o sinal de “+”, caso a conduta do colaborador seja condizente ou “-” se ele não atingiu conforme esperado.

Por ser um método unilateral pode não agradar os profissionais como forma única de avaliação de desempenho, mas é uma ótima ferramenta para a obtenção de feedbacks construtivos e complementares a outras formas avaliativas.

Avaliação por competência

Essa metodologia vai além do desempenho, ela se aprofunda em analisar 3 fatores importantes no perfil do profissional: o CHA.

  • conhecimentos: o que ele sabe sobre a função;
  • habilidades: como ele desempenha as tarefas;
  • atitude: grau de motivação para fazer o que sabe.

O questionário é criado de acordo com esses fatores e os talentos respondem o que têm desenvolvido, os pontos que precisam melhorar e o que ainda não têm. Após essa etapa, o gestor e o profissional vão expor seus pontos de vista e alinhar a melhor estratégia para a evolução do talento.

Metas e resultados

Nesse processo a avaliação é feita com base nas metas estipuladas pela empresa: absenteísmo, conversão de vendas, satisfação do cliente, entre outros.

Por se tratar de uma análise quantitativa seus resultados são mais objetivos que os demais e sua utilização poderá contemplar toda a equipe envolvida, a fim de obter comparações entre os profissionais mais e menos produtivos.

Lembrando que esse comparativo deve servir para nivelamento da equipe e não para denegrir a imagem do colaborador em desenvolvimento. A eficiência desse método está ligada diretamente ao grau de comprometimento, imparcialidade e experiência do líder, caso ele não desempenhe essa avaliação corretamente pode prejudicar o clima interno e as relações de trabalho.

Avaliação do líder

Para que a estratégia da empresa tenha resultados efetivos, a liderança precisa desempenhar sua função com excelência, assim seus liderados estarão sempre motivados, produtivos e o clima organizacional elevado. Contudo, essa análise é necessária para verificar se o caminho trilhado pela equipe está sendo bem conduzido pela sua liderança.

O líder é responsável tanto pelo sucesso quanto pelo fracasso de seu time, portanto sua avaliação será feita pelos seus liderados e superiores, a fim de fornecer o feedback necessário para seu desenvolvimento e extrair o melhor para otimizar os resultados da organização.

Neste conteúdo você compreendeu o que a avaliação de desempenho pode fazer pela sua empresa, como cada etapa é importante, desde a necessidade de programar a estratégia até o seu resultado final, passando pelo engajamento da diretoria e dos funcionários. Investir em uma comunicação transparente durante todas as fases cria uma relação de confiança mútua, favorecendo o clima organizacional e, consequentemente, o sucesso do método.

A avaliação de desempenho utilizada de forma estratégica é uma excelente ferramenta capaz de desenvolver equipes de alta performance, reter talentos motivados e focados em seu desenvolvimento, produzindo com mais eficiência, engajados com os objetivos da empresa e felizes por serem reconhecidos como pessoas e profissionais.

Lembrando que ouvir o que os profissionais têm a dizer é uma tática capaz de extrair o melhor de cada um, pois gera uma relação de confiança que fortalece o vínculo entre empresa e funcionário e a avaliação de desempenho é um dos caminhos para estreitar essa parceria com eficiência e transparência.

Esperamos que essa leitura seja importante para seu desenvolvimento! Assine a nossa newsletter e receba muitos outros conteúdos em seu e-mail para ler quando e onde quiser.

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