As demandas cada vez mais estratégicas têm feito o setor de Recursos Humanos buscar inovações e melhorias para continuar sendo um pilar nas decisões importantes da companhia. Manter-se atualizado é necessário, a fim de que a maturidade do RH alcance estágios mais elevados.

A exigência em desenvolver processos que facilitem o aprimoramento dos setores ao apontar seu estágio de maturação foi criado o P-CMM (People Capability Maturity Model), capaz de identificar em que etapa o setor se encontra e o que deve ser feito para otimizá-lo.

Se ficou curioso sobre o método e já está pensando em como colocá-lo em prática no seu RH, continue a leitura e entenda quais são os estágios do P-CMM e como agir em cada um. Não perca.

Conhecimento do estágio 1

Antes de aprendermos sobre os 4 níveis de maturidade que o RH pode alcançar, é necessário conhecer sobre o estágio Inicial, ou nível 1, em que a maioria dos setores se encontra.

Para identificar esse estágio, algumas perguntas devem ser respondidas com máxima sinceridade e minuciosidade. Somente dessa forma será possível obter um diagnóstico preciso para o desenvolvimento do plano de ação.

Onde estou?

Essa questão deve ser analisada sobre como são executados os processos na área e a atuação da equipe de trabalho e sua liderança:

  • os talentos são preparados e desenvolvidos continuamente ou as atividades são realizadas de forma “automática” e o aprendizado feito por meio do “boca a boca”?
  • Os líderes estão preparados para realizarem a gestão de pessoas ou somente são treinados para funções burocráticas?
  • O RH tem uma equipe estruturada e coesa?
  • Como está o nível de capacidade da empresa para reter os talentos?
  • Como reconhecer quando a empresa está pronta para as mudanças?

O que falta para o setor atingir outro estágio?

Quando as perguntas do tópico acima são respondidas, a visão do gestor de RH é ampliada e fica mais fácil entender a importância de mudar de nível para que o cenário atual se modifique. Por isso, nessa questão, o RH consegue mensurar o tamanho do esforço que deverá empregar para alcançar o objetivo.

O P-CMM indica as etapas necessárias para que o setor atinja o nível ideal de maturidade e, com isso, apresente os melhores resultados em todos os aspectos envolvidos.

1. Gerenciamento das pessoas

A melhoria contínua deve ser a essência para que as pessoas tenham mais liberdade de expor suas opiniões baseadas no conhecimento adquirido.

Entender cada membro de sua equipe por meio de uma avaliação de desempenho e pesquisas internas são alternativas que fornecem resultados importantes para as decisões que serão tomadas futuramente.

O gestor precisa ouvir seu time e oferecer feedback constantemente, assim como analisar se a estrutura da equipe está correta, se os liderados estão ocupando funções de acordo com seu conhecimento e se existe um plano de carreira baseado no desenvolvimento para cada um.

Gerenciar uma equipe vai além de acompanhar se os resultados estão acontecendo, mas de que forma as pessoas estão envolvidas:

Essas questões são importantes para que o gestor entenda em qual ponto acontecem as principais falhas, como agir para minimizá-las e começar a produzir resultados.

2. Gerenciamento das competências

Esse método é o alinhamento do perfil do colaborador (conhecimentos, habilidades, atitudes) às necessidades estratégicas da empresa. Quando uma organização não se preocupa em gerenciar as competências perde nos seguintes aspectos:

  • rotatividade: não consegue encontrar o profissional adequado à função;
  • clima interno: os colaboradores não têm tempo para estabelecer um relacionamento interpessoal;
  • motivação: se o profissional não está na função mais adequada ele não trabalha feliz;
  • produção: talento desmotivado é sinônimo de baixa produtividade.

Além de todos os itens acima, temos o impacto financeiro, capaz de interferir em um plano de ação para reverter o quadro.

Para que o gerenciamento das competências tenha resultados efetivos, o gestor de RH precisa desenvolver uma trajetória que vai ajudá-lo a entender o cenário geral da empresa para que, a partir disso, realize as intervenções necessárias.

Mapeamento

Essa etapa consiste em mapear todas as competências necessárias a cada função para que a empresa se torne competitiva no mercado e identifique qual é o perfil compatível para cada ofício.

Após essa etapa é importante realizar uma avaliação de desempenho por competência, que vai extrair informações sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada talento.

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Análise

Após o mapeamento é feito um cruzamento dos dados colhidos da empresa e dos colaboradores e mensurar se o que o negócio precisa está muito distante das competências dos empregados.

Desenvolvimento

Nessa etapa o RH já consegue enxergar os profissionais que estão abaixo ou acima da média com relação às estratégias da empresa e agir para que haja um nivelamento das exigências de cada função.

É nessa fase que o Recursos Humanos deve investir em treinamentos para aprimorar as habilidades dos talentos.

Monitoramento

Esse ciclo é a parte mais importante de todo o processo, em que é feita uma análise dos resultados e a verificação para saber se eles foram satisfatórios e trouxeram resultados para a organização.

Contudo, não pense que acaba por aqui, o gerenciamento por competências só dará certo se, depois de finalizado, o RH estiver pronto para recomeçá-lo.

Cultivar a gestão por competências nas organizações eleva o nível de maturidade do RH e das equipes, que contará com profissionais engajados e tecnicamente comprometidos com a evolução do negócio, características que serão revertidas em produtividade e lucratividade.

3. Gerenciamento das capacidades da empresa

Um RH para ser denominado estratégico precisa ter total conhecimento das metas da organização, pois dessa forma conseguirá formar equipes capazes de fornecer o retorno esperado.

Quando o gerenciamento por competência começa a dar resultados e as pessoas estão cada vez mais desenvolvidas em seus conhecimentos, habilidades e atitudes são capazes de produzir mais e com melhor qualidade, pois além de terem as técnicas necessárias, se sentem valorizadas e reconhecidas, o que as motiva a produzirem mais e melhor.

Portanto, é nesse momento que o RH e os demais líderes devem estar prontos para alçar novos voos e estabelecerem objetivos maiores, mas tangíveis, envolvendo todo o time para que a empresa cresça e aumente sua competitividade no mercado.

Gerenciar as capacidades da empresa é conhecer o estágio em que ela se encontra e até onde ela pode chegar de acordo com o envolvimento dos colaboradores e sua estrutura interna.

4. Gerenciamento das mudanças

Após todas essas transições ocorridas é hora de analisar se o trabalho que foi feito está na direção correta pela visão dos colaboradores, por meio de questionários de avaliação de impacto de mudança.

O gerenciamento das mudanças é isso: verificar o nível de resistência dos profissionais às transformações ocorridas e, a partir desses resultados, gerar planos de ação para minimizar as oposições e alinhar as mudanças às estratégias da organização.

Os métodos que podem ser utilizados para reduzir as rejeições são:

  • planos de desenvolvimento individuais;
  • treinamentos direcionados;
  • investimento na comunicação clara e efetiva.

Quando uma equipe chega a esse nível de maturidade é sinal de que os anteriores foram concluídos com êxito e o time se encontra em um nível elevado, compatível e engajado com as estratégias do negócio.

Nessa etapa o gestor tem uma equipe coesa, de alta performance e com resultados efetivos. Ademais, contará com profissionais motivados e felizes e um clima interno favorável, com comunicação aberta e amistosa, todos os ingredientes adequados à produtividade.

Maturidade do RH

Ao conhecer todos os níveis de maturidade do P-CMM, o gestor deve criar a meta para seu time, mas não pode estipular em quanto tempo, pois cada equipe tem suas dificuldades e é importante respeitá-las para que o resultado seja efetivo e a mudança para o próximo estágio seja gradativa e uma consequência natural da evolução.

Cada etapa é importante, e estar atento em como o profissional responde a elas é necessário para que o objetivo seja alcançado. Portanto, investir no feedback e ouvir o que os componentes da equipe têm a dizer fornecerá os dados necessários para saber se o nível de maturidade do RH atingiu o esperado.

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