Em um mercado cada vez mais competitivo, no qual as organizações precisam ter atitudes estratégicas decisivas, o capital humano é um dos fatores mais importantes. Nesse cenário, a avaliação 360 faz parte do grupo de técnicas implementadas pela área de gestão de pessoas com intuito de distinguir e desenvolver os talentos que possam contribuir para o crescimento do seu negócio.

Por meio dela, analisam-se em diversos cenários quais são os funcionários aptos a encarar novos desafios e a desdobrar os caminhos que a empresa deseja trilhar. Após identificar os pontos de melhoria, os colaboradores e seus líderes trabalham para amplificar as potencialidades organizacionais identificadas no processo de avaliação coletiva.

Sabendo da importância dessa ferramenta para o crescimento profissional e da empresa, trouxemos neste artigo os principais aspectos ligados a ela. Confira!

Afinal, o que é a avaliação 360º?

Conhecida também como “avaliação múltipla” ou “feedback 360º”, a avaliação 360º é um método por meio do qual o colaborador recebe feedbacks de várias pessoas dos mais distintos níveis hierárquicos. Daí o porquê do seu nome.

Assim, além de superiores imediatos, pares de trabalho, subordinados e clientes, a própria pessoa em questão tem a oportunidade de dar sua visão crítica sobre si mesma. O intuito é identificar quais competências são requeridas para o avanço dos eixos estratégicos do negócio. Com os resultados da avaliação em mãos, líderes e seus liderados mobilizam conjuntamente seus esforços, fazendo com que empresa e funcionários cresçam juntos.

O que significa o efeito halo e qual o seu impacto para as avaliações?

Esse conceito foi criado por Edward Thorndike durante a Primeira Guerra Mundial, mas é bastante utilizado atualmente no ambiente corporativo. O efeito halo é um fenômeno ligado à percepção de um indivíduo em relação a outro por meio de uma única e exclusiva característica.

Quando nosso cérebro associa alguém a uma competência — a mais forte ou frequente — acaba por generalizar as demais características a partir dessa que primeiro chama nossa atenção. Quando a característica percebida é negativa, temos, então, a tendência de rejeitar essa pessoa, de excluí-la do grupo.

Por exemplo, um novo funcionário entra na sua equipe e, logo no primeiro contato, você nota que ele fala demais. Com o efeito halo, passamos a enxergar aquela pessoa como alguém que é dado a exageros, afeito a excessos das mais distintas ordens. Essas suposições induzem-nos a rejeitar o indivíduo sem que possamos ter mais tempo para concluir se ele realmente corresponde às nossas primeiras impressões.

Em algumas ferramentas de verificação de perfil, isso pode ser muito prejudicial ao colaborador em questão. Para isso, é imprescindível utilizar métodos como a avaliação 360º, que oferecem diversas ponderações sobre uma pessoa, dando maior confiança aos resultados avaliativos.

Quais são suas vantagens?

Ajuda a promover o autoconhecimento

A evolução de nossa carreira exige que conheçamos a percepção de terceiros sobre nós e, também, que sejamos capazes de realizar constantes autoanálises críticas.

É nesse sentido que essa perspectiva permite aos gestores maior acesso a informações sobre seus liderados e seus respectivos desempenhos. Isso faz com que a avaliação 360º reduza as chances de fatores pessoais influenciarem a avaliação do colaborador.

Ajuda a compreender os tipos de comportamento dos colaboradores

Durante as etapas de seleção, o grande desafio é encontrar candidatos que tenham um perfil comportamental alinhado com as necessidades do negócio. Realizada a contratação, a avaliação 360º ajuda a verificar se essa percepção inicial se mantém.

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Promove um desenvolvimento contínuo

A melhoria contínua é uma expressão muito famosa nas organizações e a sua popularidade não é à toa. Esse é um dos motivos para aplicarmos essa avaliação à cultura empresarial. Ao final do processo da avaliação, os envolvidos podem compreender melhor quais são as habilidades técnicas que devem ser desenvolvidas, o que contribui para a melhora do desempenho dos colaboradores, preparando-os para futuros cargos de maior responsabilidade.

Gera oportunidade de reconhecimento

Segundo publicação da revista Forbes, em 2017, até 2025 os millennials (jovens nascidos entre 1990 e 1996) devem ocupar até 75% dos cargos administrativos nas corporações. Para os millennials, a alta produtividade e a necessidade de reconhecimento profissional, particularmente fortes nessa geração, estão intimamente associadas.

Por essa razão, é muito importante estarmos atentos ao modo como os colaboradores se sentem no ambiente empresarial. Como qualquer outra, a avaliação 360º tem um forte impacto psicológico, contribuindo para a valorização dos trabalhadores. Quando identificado que a percepção que os colaboradores têm de sua valorização é inferior a determinado nível, avalia-se, juntamente com o líder, a origem e resolução do problema.

E as desvantagens?

Trata-se de um processo complexo e sensível

Para garantir maior confiabilidade nos feedbacks, é necessário coletar várias opiniões. Essa superexposição é, no entanto, uma questão sensível. É comum, por exemplo, que colaboradores fiquem desconfortáveis no processo em decorrência da falta de anonimato de suas respostas, especialmente quando precisam indicar os erros ou os pontos negativos dos seus gestores. Nesse contexto, a avaliação pode ser bastante parcial, com respostas não tão verdadeiras.

Há, ainda, o grande desafio de realizar as perguntas corretas no processo. Questionamentos inadequados tornam a análise da avaliação imprecisa e impossibilitam que os dados encontrados sejam devidamente trabalhados para futuras tomadas de decisão.

Exige participação de todos

Tanto a pessoa que está sendo avaliada quanto o avaliador podem se sentir desconfortáveis. Esse desconforto do avaliador é muito mais frequente quando avaliamos nossos superiores.

Nesse caso, cabe à área de recursos humanos a preparação de todos os participantes do processo, desde os níveis mais baixos até o topo da estrutura organizacional. Empresas com maior maturidade podem obter melhores controle e manejo na realização dessa prática.

Requer estudo mais profundo

Quando dizemos que uma avaliação não é conclusiva, não queremos dizer que é inviável ou inútil, mas sim que se faz necessário ter uma grande atenção ao tomarmos decisões depois de sua realização. Por envolver diversas circunstâncias, ao final da avaliação 360º é possível obter feedbacks sujeitos a falhas.

Desse modo, compreende-se que por si só a avaliação não deve ser utilizada como conclusiva. E, para que sejam evitadas interpretações errôneas, é recomendável analisar os resultados com organizadores e criar planos de ação.

Uma outra forma de aproveitar melhor os recursos oferecidos pela inovação é contar com o suporte de uma consultoria especializada no assunto. Para além de ajudar no momento da avaliação em si, ela pode auxiliar nas etapas que a antecedem e também naquelas que lhe são posteriores.

Como qualquer decisão a ser implantada em empresas, tudo tem aspectos positivos e negativos. Não é diferente quando pensamos na avaliação 360º, principalmente quando consideramos os impactos gerados pelo efeito halo. Sendo assim, é essencial que o time de gestão de pessoas consiga realizar o equilíbrio entre os dois aspectos.

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