Agora, mais do que nunca, os líderes organizacionais estão revisitando seus valores de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) para acelerar seu impacto. 

Embora o movimento Black Lives Matter (BLM) e o DEI sejam distintos, nossa nova solidariedade em torno desse movimento também está destacando a necessidade de culturas DEI mais fortes. 

Hoje, muitos líderes estão reconhecendo como ouvir ao longo da jornada DEI modela a inclusão. Muitos líderes estão lançando a estrutura DEI da Waggl para conseguir isso.

Junto com a profunda necessidade de tornar os locais de trabalho mais humanos, os dados mostram que o DEI melhora o desempenho dos negócios. Como Josh Bersin observa, “Empresas com diversos conselhos superam seus pares; equipes diversas são mais inovadoras e criativas; e empresas diversas atraem candidatos e clientes mais diversos.” 

A essência da DEI

Diversidade se refere a organizações que representam várias raças, idades, gêneros, orientações sexuais e culturas. O patrimônio líquido se refere à paridade na remuneração, bem como às oportunidades de contratação, crescimento e sucessão.

Inclusão se refere ao sentimento dos funcionários de que pertencem como um membro integrante de sua organização. A essência de tudo isso é resumida nessas letras de Hamilton: “Quando você entra no jogo, continua no jogo. Mas você não ganha a menos que entre no jogo”. 

Inclusão de modelos de escuta

Quando os líderes pedem que seus funcionários compartilhem feedback por meio da plataforma de Voz do Funcionário da Waggl, eles os convidam para uma conversa. Eles iniciam um diálogo transparente em grande escala sobre o que está funcionando, o que não está e o que fazer a respeito. 

Ao lançar a estrutura DEI da Waggl especificamente, eles convidam seus colaboradores a identificar suas prioridades de DEI coletivas. Eles também extraem os recursos e estratégias para atender a essas prioridades. Dessa forma, os líderes começam a vivenciar como a escuta ao longo da jornada da DEI modela a inclusão.

Sentimento incluído

Quando os funcionários compartilham seus insights de DEI por meio da plataforma da Waggl, eles experimentam a sensação de serem incluídos. Por meio da plataforma, eles participam de uma conversa aberta com outras pessoas em sua organização. 

Por meio da funcionalidade de votação, eles também testemunham as opiniões de outras pessoas considerando suas contribuições para essa conversa. Dessa forma, eles vivenciam como sua contribuição influencia a conversa. 

Eles experimentam isso novamente quando votam nas opiniões dos outros. Ao pesar as respostas dos outros e escolher qual delas parece mais relevante para eles, eles estão influenciando quais questões são priorizadas.

Essa inclusão aumenta à medida que eles continuam ouvindo, respondendo e votando ao longo da pesquisa pulso. Isso também continua, pois todos podem ver os resultados finais do pulso em tempo real na plataforma. 

A Deloitte refere-se a essa inclusão coletiva  como: “quando o cenário varia de ‘Eu me sinto incluído’ para ‘nos sentimos incluídos’.”

Inclusão coletiva

Essa experiência inclusiva motiva os funcionários a continuar compartilhando seus melhores insights. 

Ao testemunhar em primeira mão como eles fazem parte da conversa, os funcionários ganham a confiança de que seus insights são importantes. Em seguida, eles investem mais no tratamento das questões que priorizaram coletivamente. 

Como afirma Roberto Montoya , ex-Gerente de Diversidade e Engajamento do Aeroporto Internacional de Denver: “A Waggl nos permite pedir feedback de uma forma que permita que os funcionários se envolvam uns com os outros e os envolvam na solução”.

Isso também motiva os funcionários a refinar a forma como contribuem para ter o melhor impacto. 

Linda Aldred, Vice-Presidente Sênior e Diretora de Recursos Humanos do Texas Children’s Hospital, compartilha como sua organização vivencia isso: “A Waggl ajuda as pessoas a encontrarem suas vozes e desenvolverem competência para falar. Uma resposta bem elaborada e cuidadosa tende a ser votada. Uma resposta apressada provavelmente será rejeitada. Ajuda as pessoas a falarem com mais confiança.”  

Conversas que contam

Quando os líderes modelam essa inclusão coletiva, os resultados se alinham com o estudo da Deloitte, onde “as descobertas apontam para um novo potencial gerado por um grande grupo de funcionários que se sentem inspirados uns pelos outros. É uma bela história de inteligência coletiva, impulsionada por diversas ideias que são liberadas por meio de comportamentos inclusivos.”

Esses líderes reconhecem a pesquisa da Deloitte que afirma: “o desafio está em traduzir um aceno de cabeça para o valor da diversidade e inclusão em ações impactantes – e isso requer uma conversa corajosa.” Fazer perguntas e ouvir são as primeiras “ações impactantes” a serem realizadas. Isso inicia a “conversa corajosa”. Na verdade, as respostas mais votadas para o nossa pesquisa pulso da Voz do RH sobre como melhorar a justiça racial referem-se a “encorajar a conversa” e “diálogo saudável”  

Enquadrar a conversa

A estrutura DEI da Waggl fornece uma questão aberta para cada estágio ao longo da continuidade da DEI. Esses estágios enfocam a criação, o avanço e o fortalecimento de uma cultura DEI. 

Cada pergunta busca apontar o objetivo principal de cada etapa da conversa. Como mostra a pesquisa da Deloitte, “quando as organizações são claras sobre o objetivo, elas podem voltar sua atenção para os impulsionadores da inclusão, agir e medir os resultados”. 

Preparando os conjuntos de perguntas

Criar

Começar a construir uma base de DEI requer entender quais elementos de DEI priorizar e promover. 

O conjunto de perguntas “criar” da Waggl destaca isso, perguntando, por exemplo: “À medida que trabalhamos para construir um local de trabalho mais inclusivo, qual é a área mais importante para nos concentrarmos primeiro?” 

Avançar

O avanço de um ambiente DEI existente requer a compreensão dos elementos de sucesso para continuar e expandir. 

O conjunto de perguntas “avançadas” da Waggl extrai isso, perguntando, por exemplo: “Qual é uma ação que estamos realizando que demonstra nosso compromisso com a Diversidade, Equidade e Inclusão?”  

Fortalecer

Manter este ambiente robusto requer aprender maneiras inovadoras de evoluir e permanecer na vanguarda da DEI. 

O conjunto de perguntas “fortalecer” da Waggl destaca isso, perguntando, por exemplo: “O que você experimentou em outra organização que poderia nos ajudar a continuar fortalecendo nossa inclusão?” 

Definindo a cadência de escuta

A estrutura DEI da Waggl recomenda um programa de pesquisas pulsos semestral ou anual. 

Junto com os conjuntos de perguntas abertas para cada estágio, essa estrutura inclui perguntas recorrentes de métricas. Eles acompanham os conceitos de DEI ao longo do tempo e medem o progresso na condução dos comportamentos certos. 

Acompanhar o progresso dos conceitos DEI

Nossa estrutura DEI integra e expande os conceitos descritos no modelo de inclusão da Deloitte. A pesquisa da Deloitte destaca os seguintes conceitos que se complementam sequencialmente.

Justiça e respeito

Os funcionários se sentem incluídos quando são tratados com “igualdade e respeito”. O rastreamento indica o nível de equidade em toda a base de funcionários.

Em nossa pesquisa pulso Voice of HR sobre como melhorar a justiça racial, esse conceito surgiu como uma resposta importante. Essa resposta referia-se a: “encontrar maneiras de corrigir lacunas estruturais para garantir a equidade, como remuneração, planejamento de sucessão e capacidade do gerente”.

Valorizado e pertencente

A inclusão é experimentada quando os funcionários sentem que são genuinamente apreciados pelos outros. Eles se sentem conectados – não apenas como especialistas no assunto – mas como membros integrantes de uma equipe. 

Como a neurociência nos diz: “Os humanos têm uma necessidade de pertencer, de base biológica, de se sentir incluídos, apoiados e valorizados pelos outros.” 

Na verdade, Peggie Kresl-Hotz, OD e Gerente de Aprendizagem no Cheyenne Regional Medical Center, observa como o próprio ato de participar de um pulso Waggl pode gerar essa conexão

Ao referir-se aos trabalhadores clínicos no início da pandemia, ela descreve os pulsos da Waggl como “ajudando-os a resistir ao isolamento, atraindo-os ativamente para compartilhar suas preocupações e necessidades”. 

Seguro e aberto

Os funcionários experimentam isso como a disposição de falar sem medo de hostilidade, retaliação ou constrangimento. 

Alguns funcionários podem temer que seu gerente se sinta prejudicado por suas contribuições. Alguns podem ficar em silêncio devido a comentários anteriores que foram ignorados ou à falta de oportunidades genuínas de falar.

Este é outro conceito que pode ser reforçado pelo ato de participar de uma pesquisa pulso Waggl. Por exemplo, Froy Garza, Diretor Associado do VA North TX Health Care System, afirma: “escolhemos nossa plataforma de Voz do Funcionário para garantir a segurança psicológica por parte de cada funcionário porque é anônima”.

Empoderado e crescendo

Os funcionários experimentam isso como uma oportunidade de desenvolver conhecimentos e fazer o seu melhor trabalho. Isso mostra como líderes compartilham as suas ideias com seus subordinados diretos na tomada de decisões estratégicas.

Esses subordinados diretos têm então a oportunidade de desenvolver as habilidades para maximizar esse nível mais alto de influência. O cliente Waggl, Mike Taylorson, VP de Aprendizagem e Estratégia da Parsons, aborda isso em seu blog: Parsons capacita gerentes a criar uma cultura de comunicação

Tomando as ações certas

Dessa forma, tanto os líderes quanto seus funcionários experimentam como ouvir ao longo da jornada da DEI modela a inclusão. Eles vivenciam como essa inclusão orienta seu caminho à frente. Eles desenvolvem a confiança e as habilidades para avançar nessa conversa coletiva.

A estrutura da Waggl fornece a ciência para rastrear o progresso em cada conceito de DEI e a agilidade para avançar rapidamente. As perguntas destacam as prioridades a serem abordadas em cada estágio e qualquer problema de botão de destaque esquecido. 

Como disse James Baldwin, “Nem tudo o que é enfrentado pode ser mudado; mas nada pode ser mudado até que seja enfrentado.” 

Em nosso próximo blog, vamos compartilhar como estamos usando nossa própria estrutura Waggl. Vamos demonstrar como nossa própria prática de ouvir ao longo de nossa jornada DEI modela a inclusão e como isso está avançando nossa cultura DEI. 

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