Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho são amplamente utilizados no mundo corporativo.

Mas será que eles são realmente a melhor opção?

O fato é que as empresas precisam se preparar para um cenário cada vez mais complexo – o que também demanda o uso de novas metodologias.

Afinal, o mundo dos negócios não é fácil. Quanto mais uma empresa cresce, mais desafios surgem, tanto fora quanto dentro da sua estrutura organizacional: são novos concorrentes no mercado, tecnologias que mudam paradigmas, equipes pouco motivadas, cultura corporativa não trabalhada, entre outros.

Por isso, é fundamental que as empresas busquem aumentar ao máximo sua produtividade, tanto a partir de estratégias tradicionais — mudança de processos, substituição de insumos — quanto por meio de ferramentas mais humanas, como valorizar seus colaboradores e gerar engajamento entre as equipes.

Nesse contexto, uma das ferramentas mais utilizadas por gestores em todo o mundo é a avaliação de desempenho e engajamento.

Mas vamos voltar à pergunta inicial: apesar de ser uma técnica muito comum, será que ela é, de fato, a melhor?

Ao longo deste artigo, vamos tentar responder a essa pergunta, aprofundando nosso entendimento acerca do que é uma avaliação de desempenho, como ela é feita e por que você deveria repensar seu uso em sua gestão. Acompanhe!

Afinal, o que são métodos tradicionais de avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que tem por objetivo avaliar o nível de contribuição e atuação de um funcionário ou até mesmo de uma equipe dentro da empresa. De modo geral, o objetivo dessa avaliação é mensurar e tangibilizar os colaboradores por meio de critérios como entrega de resultados, relacionamento com os colegas, competências, domínio da função que exerce etc.

Essas avaliações ocorrem periodicamente, mas como são de interesse puramente organizacional, não havendo obrigatoriedade legal de realizá-las, fica a cargo da empresa estipular a frequência e metodologia com que seus colaboradores serão avaliados.

Por que as empresas adotam métodos tradicionais de avaliação de desempenho?

Uma vez que compreendemos o que são os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, não é difícil imaginar por quê as empresas os adotam: em tese, as avaliações permitem que os gestores reconheçam os profissionais com melhor desempenho e aqueles que precisam de algum apoio ou suporte para atingir as metas estipuladas.

Como um bom gestor está sempre em busca de ganhos de competitividade em seu mercado de atuação, empregar os métodos tradicionais de avaliação de desempenho parece uma boa estratégia.

No entanto, assim como qualquer prática que visa otimizar o desempenho, é preciso acompanhar de perto os resultados gerados e realizar as adaptações necessárias. A execução não é garantia de que os benefícios sempre vão existir.

Para as avaliações de desempenho a situação não é diferente. Com o passar do tempo, os métodos se tornam obsoletos e não oferecem o esperado pelas empresas.

Qual é a importância de otimizar os métodos de avaliação?

Dentro das grandes organizações é possível identificar diferentes métodos tradicionais de avaliação de desempenho. Essa prática é adotada para melhorar a performance dos envolvidos e do negócio como um todo.

No entanto, alguns tipos de aplicação tendem não só a alcançar o objetivo esperado, como também prejudicam times de diferentes departamentos.

Menor tempo de atualização de avaliação

Um dos principais pontos enfrentados pelos times de RH após cruzar os resultados da avaliação com a percepção do desempenho do colaborador é identificar que a entrevista realizada não foi feita no momento certo.

Fatores externos são grandes inimigos para o dia de aplicação da avaliação.

Em um simples dia ruim, por exemplo, o colaborador refletirá sobre sua performance durante o ano inteiro, principalmente sob visão do seu gestor. Visando eliminar esse problema, a saída é realizar diferentes avaliações em prazos menores, como em trimestres.

Por meio dessa decisão também será possível focar mais nas estratégias de crescimento profissional do colaborador envolvido, uma vez que a base de dados sobre seu desempenho passa a ser maior.

Maior foco no desenvolvimento do colaborador

Quando falamos sobre os processos de avaliação de desempenho enxergamos uma ferramenta para todos os envolvidos ao negócio, desde diretores, gestores, liderados e até mesmo o consumidor final, e isso é inegável.

O objetivo principal da avaliação sempre foi desenvolver os colaboradores, no entanto, com a maturação da prática, as empresas acabaram colocando o propósito em segundo plano. Um grande exemplo é utilizar a avaliação para adequar e justificar o salário dos colaboradores.

Com as novas metodologias o intuito original é retomado, focando no comportamento e nas ações a serem tomadas para que o funcionário desenvolva sua carreira.

Ainda sobre a análise de comportamento, os métodos tradicionais tendem a visualizar como o colaborador é hoje, e não o comportamento que precisa ser adotado para seu desenvolvimento.

Quais são os motivos para acabar com os métodos tradicionais de avaliação de desempenho?

Há algumas razões que justificam acabar com os métodos tradicionais de avaliação de desempenho nas empresas. Confira quais são eles:

1. Métodos tradicionais de avaliação de desempenho tratam o indivíduo de forma simplista

Na maioria dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho os colaboradores são resumidos a um número em uma escala, atribuído de acordo com uma média ponderada ou aritmética de determinados fatores.

Essa forma de classificar as pessoas vem de uma visão de mundo estruturalista e funcionalista, que teve seu auge na primeira metade do século XX e via o operário como um dado estatístico, uma peça em uma engrenagem maior.

Embora seja tentador para o avaliador lidar com categorias simples, sobretudo em organizações complexas e com muitos funcionários, resumir a complexidade do indivíduo e todo o seu potencial a um número em uma escala é uma abordagem no mínimo reducionista.

Assim, o gestor muitas vezes perde de vista o cenário maior, deixando de ver as possíveis contribuições que indivíduos e equipes poderiam trazer para a empresa se fossem devidamente engajados e alocados de acordo com suas potencialidades.

Hoje, com os avanços tecnológicos dominando praticamente todas as esferas da vida profissional, temos à disposição uma enxurrada de dados que podem ser utilizados para a obtenção de métricas muito mais precisas de desempenho e engajamento.

2. O ciclo anual de avaliações não acompanha o ritmo moderno dos negócios

Ainda é bastante comum que as empresas estabeleçam suas metas no início do ano e avaliem se alcançaram ou não esses objetivos uma ou, no máximo, duas vezes ao ano.

Em um mercado competitivo como o que temos hoje, janelas tão longas são praticamente inúteis, pois, a qualquer momento, todo o cenário pode mudar, seja pela chegada de um concorrente de peso, pelo lançamento de uma nova tecnologia que afeta diretamente sua operação ou por uma mudança abrupta na legislação vigente.

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Portanto, se as metas são muito mais dinâmicas, também devem ser as avaliações de desempenho das suas equipes. Com uma ferramenta mais dinâmica e simples é possível verificar o desempenho e o sentimento de pertencimento de seus colaboradores de forma muito mais simples e com maior frequência.

Além disso, um sistema que possibilite um feedback mais rápido e pontual permite que seus funcionários corrijam posturas e erros pontualmente, de forma praticamente instantânea, em vez de esperarem por relatórios de avaliação de desempenho que, por natureza, já chegarão até eles defasados.

3. As avaliações são pensadas para a empresa, não para as pessoas

A maioria dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho foi pensada para auxiliar as empresas e não necessariamente para focar nas necessidades das pessoas. Entretanto, são os funcionários (líderes e liderados) que lidam diretamente com os trâmites da sua operação e que procuram formas mais eficazes de alcançar as metas traçadas.

Faz muito mais sentido que as avaliações fiquem por conta dos líderes, que acompanham de perto a trajetória de cada membro de suas equipes, percebendo potencialidades e dificuldades e tendo condições de realizar uma avaliação justa e confiável.

4. As avaliações tradicionais falham ao promover o crescimento profissional

Um dos principais motivos para realizar avaliações de desempenho é enxergar os pontos fortes e as oportunidades de desenvolvimento de cada colaborador, a fim de traçar um plano de capacitação. Esse planejamento, porém, se torna muito mais eficaz quando é feito de forma orgânica, por meio de conversas individuais e frequentes entre líderes e liderados.

Quando os seus funcionários percebem que é possível traçar um plano de desenvolvimento estruturado, o engajamento e a satisfação das suas equipes começa a crescer exponencialmente e, por consequência, os seus resultados.

Quais são os principais e mais atuais modelos de avaliação de desempenho?

Entendendo os motivos para atualizar a mecânica de avaliação de desempenho, o próximo passo é encontrar aquela que esteja mais rente aos objetivos, cultura e realidade do negócio.

Para auxiliar nesse processo, levantamos os principais modelos existentes e apontamos os benefícios que oferecem.

Avaliação por objetivos

O ser humano é guiado por motivações. Logo, quando olhamos para o ambiente organizacional, podemos enxergá-las como objetivos.

Com a avaliação realizada a partir dessa ótica, gestores estreitam a relação com sua equipe e passam a acompanhar de perto o desempenho dela.

Ao longo desse processo, os planos de desenvolvimento são colocados em prática, atingindo o objetivo principal da avaliação de desempenho: aperfeiçoar o colaborador.

É importante que os objetivos levantados sejam avaliados previamente à implantação da metodologia e que estejam alinhados ao objetivo do negócio, da equipe e do próprio indivíduo responsável por eles.

Avaliação 360º

A avaliação 360º é uma das principais tendências em grandes empresas, muito dado pela visão sistêmica de toda organização que pode afetar, em algum momento, o desempenho de um colaborador.

Isso porque se trata de uma avaliação democrática, que não exige separação na estrutura organizacional. Ou seja, um colaborador pode avaliar seu líder, seu parceiro de trabalho e, inclusive, a si mesmo.

Para atingir o objetivo da estratégia 一 que vai além de identificar os colaboradores aptos a novos desafios 一 é preciso garantir que todos os levantamentos sejam feitos em anonimato.

Isso é muito importante, uma vez que a falta de discrição leva a feedbacks imparciais em função dos possíveis desconfortos que o colaborador possa ter.

Avaliação por competências

Certamente você já ouviu falar sobre essa metodologia. Caso contrário, chegou a hora de conhecê-la!

Quando adotada e bem desenvolvida, podemos impulsionar as competências de diferentes colaboradores a partir de novas capacidades ligadas à área de atuação e formação. Também é possível incrementar as habilidades existentes.

Além disso, assim como as outras avaliações mencionadas, por meio dessa também identificamos os problemas que podem interferir nos resultados. A diferença é que o processo passa a ser ligado às competências.

Quais são os benefícios em adotar modelos mais novos de avaliação de desempenho?

Abaixo, listamos as principais vantagens de abandonar os métodos tradicionais de avaliação de desempenho e empregar ferramentas mais atuais. Confira.

Simplifica o processo de desenvolvimento

Quando identificamos que um colaborador precisa desenvolver certos aspectos ligados à sua atuação, seja para a correção de algum problema ou para crescer profissionalmente, sabemos que não é algo que acontece facilmente.

As novas metodologias de avaliação de desempenho facilitam todo o processo de encontrar pessoas com potenciais no time, bem como as necessidades e os programas de desenvolvimento, permitindo um acompanhamento assíduo da progressão esperada.

Aumenta a frequência de avaliações

Conforme adiantamos, um dos principais problemas dos modelos tradicionais é a longa espera para aplicar uma nova avaliação e para acompanhar a progressão identificada na etapa anterior.

O ideal é que as avaliações sejam aplicadas trimestralmente, garantindo a eficiência de cada etapa e dos resultados gerados por elas.

Elimina a sensação de avaliação punitiva

Infelizmente, em algumas empresas as avaliações são tidas como um momento de desconforto por parte dos colaboradores, o que não é legal para quem se preocupa com o clima organizacional.

Os modelos tradicionais de avaliação foram caracterizados por ferramentas que avaliam comportamentos, a fim de puni-los em caso de retornos negativos.

As novas práticas de avaliação de desempenho são contrárias a essa sensação, uma vez que o objetivo principal de cada uma é justamente tornar o negócio um bom local de trabalho.

Como vimos, não faltam motivos para sua empresa abolir o antigo modelo de avaliação de desempenho.

Uma alternativa eficiente para gerar meritocracia e desenvolvimento nas suas equipes é criar uma metodologia alinhada à cultura organizacional, que aumente a frequência dos diálogos sobre desempenho entre líderes e liderados.

Ela também deve ser feita em prazos menores, a fim de garantir a confiabilidade dos resultados.

E aí, preparado para deixar de lado os métodos tradicionais de avaliação de desempenho e buscar alternativas mais modernas?

Independentemente do novo modelo de avaliação de desempenho escolhido pela sua empresa, procure executá-lo com o máximo de eficiência.

Para isso, descubra como dominar a arte de fazer as perguntas corretas para obter as respostas que você precisa, a fim de facilitar esse processo. Confira o texto para ficar por dentro do assunto e saber o que falar.

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